“如果你每天上班都要忙着拍照，那你怎么有时间去工作呢？” 近日，在北京工作的刘林（化名）收到公司的新规定：每天必须向工作群上传24至48张工作照片。 根据。 刘林和很多同事对此感到不解。

起初，刘琳认为这样很容易泄露个人隐私，不愿意在群里发照片。 然而，在其他同事的“提示”下，他突然意识到公司此举可能是强迫员工自愿辞职。 原来，今年上半年，该公司曾向刘林等几人表示，想支付一笔费用解除劳动合同，但被刘林等人以赔偿太低为由拒绝。

刘林的经历是很多专业人士都遇到过的。 《法治日报》记者近日采访了解到，一些用人单位在裁员时为了降低成本，使出各种招数，通过不合理的调岗、降薪、边缘化、与雇主相比，许多工人处于弱势地位。 由于维权难度大、成本高，他们往往不得不放弃维权。

多位受访专家认为，现行劳动法律法规缺乏企业强制员工离职的有效、有效的监管手段。 在劳动关系实践中，也很难认定用人单位恶意进行工作调整，迫使员工离职。 亟待完善相关法律规范和制度设计。 同时建议强化工会作用，切实保障职工权益，扩大劳动监察范围，增强监督执法主动性。

专家呼吁加强对纠纷解决中强制手段的合法性审查。 建议最高人民法院会同人力资源社会保障部门、工会系统联合发布典型案例和指导性案例，指导实践。

大幅降薪、调岗

变相强制员工辞职

曾在福建福州一家酒店工作了5年的林梅（化名）也被迫辞职：几个月前，因酒店不合理调岗、降薪，她不得不选择辞职。

辞职时，酒店HR（人力资源）给了林梅一份辞职证明模板，辞职原因写着“因个人原因自愿辞职”。 酒店HR表示，如果她选择“主动辞职”，酒店将因她自愿放弃维权而多支付她三个月的工资。 如果她选择如实填写，意味着她不仅短期内无法获得任何补偿，还将面临长达60天甚至更长的劳动仲裁法律程序。

想了想，林梅最终无奈地提交了“自愿辞职”的证明。

据了解，企业逼迫人员辞职的手段包括大幅降薪、调动、改变工作地点、超负荷工作任务等，甚至还有职场PUA等羞辱手段。 目的是规避公司解聘的法律规定。 员工应当获得相应的经济补偿。

您如何看待企业采取各种形式强迫员工辞职的行为？

首都经济贸易大学劳动经济学院教授光光认为，上述行为明显违反了劳动法的规定。 减薪、调动、变更工作地点等措施均涉及劳动合同变更。 根据劳动合同法规定，变更劳动合同原则上必须协商一致。 因此，除非符合法定情形，企业单方变更劳动合同的行为均属违反法律规定的行为。 即使在法律允许的情况下，企业也有权依法单方变更劳动合同。 例如，《劳动合同法》第四十条规定，企业无法转移工作岗位的，企业单方变更劳动合同后对劳动者权益的影响是合理的。 限制。

“以刘琳的经历为例，虽然实践中情况比较复杂，但根据问题的具体情况，可以推断公司存在强制员工辞职的恶意。” 斯科普表示，虽然公司有权发出指令，可以确定员工的工作任务，有的公司甚至在劳动合同中规定员工有服从的义务，但这种工作任务仍然受到岗位职责的限制，并且存在都是合理的要求。 公司要求上传24至48张工作照片的目的和数量各不相同。 讲道理。 因此，如果员工完成了日常工作任务，即使员工未能上传要求的28张工作照片，公司也不能对其进行处罚。

中国政法大学社会法研究所所长、中华全国总工会工会理论与劳动关系智库专家楼宇认为，工作中是否上传工作照片群体侵犯个人隐私，是否可以认定为滥用用人单位独立经营权，需要结合工作岗位和工作性质来综合判断。 根据劳动合同法第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

“如果司法机关认定上传工作照片的要求违法，损害了工人的权益，被迫辞职的工人可以获得经济补偿。当然，即使上传照片的要求被认定合法” “合理的情况下，用人单位应确保照片仅用于工作管理目的，不被泄露。否则，个人隐私和个人信息权可能受到侵犯。”楼宇说。

不堪压力被迫辞职

司法机关难以认定违法

企业变相强迫员工辞职现象的根源是什么？

斯科普认为，此类现象频发的主要原因包括：一是资本强、劳动力弱的前提下劳动关系的个人性，企业的行为可能导致劳动者面临难以承受的压力而被迫辞职。 ; 第二，从现行制度来看，由于企业工会维护职工权益的作用尚未充分发挥，对企业“非法手段”（恶意降薪、调岗、强迫员工）缺乏监督制约机制。离开）。 事后看来，当员工因此被迫“辞职”时，司法实践中往往很难认定企业违法，因此有些企业实际上从自身的违法行为中获益。

据了解，我国劳动合同法采取的是用人单位单方解除合同的理由法定、程序法定、结果法定的立场。 用人单位解除劳动合同，应当符合因过失解雇或者无过错解雇的法律依据，并应当遵守书面通知劳动者、通知工会、提前通知等程序。 用人单位非因劳动者过错解除劳动合同的，还应当按照每满一年一个月工资的标准支付经济补偿。

楼宇介绍，劳动法律法规重点关注劳动关系建立、终止和终止时所发生的权利义务的变化和责任的承担。 他们对劳动合同履行过程中发生的权利和义务采取相对中立的态度，尊重用人单位和劳动者双方的共识。 更愿意通过调解解决纠纷。 变更后劳动者默示履行合同的，视为同意用人单位的工作调整。

“如果用人单位利用自身优势，故意做出不合理的工作调整，劳动者有权拒绝履行新的劳动合同、提出辞职并向用人单位要求经济补偿。” 楼宇表示，劳动合同属于持续合同。 履约期限较长，签订合同的条件在长期履约过程中可能会发生变化。 这需要结合岗位和工作性质、经济环境和降薪、工作变动、工作地点以及单位是否提供通勤替代方案等。 修改后的作品与之前的作品进行比较等综合判断。

加强监督执法

构建和谐劳动关系

如果公司强制员工辞职，员工该怎么办？ 面对这种情况，辞职是唯一的选择吗？

楼宇认为，工人应该明确表示不接受新的工作调整，并申请调解、仲裁甚至提起诉讼，以免造成旷工。 直接辞职的风险比较大。 如果用人单位认定为正常工作调整，劳动者将无法获得经济补偿。 另外，从构建和谐劳动关系的角度来看，不应鼓励劳动者以这种方式直接解除劳动合同。

斯科普认为，当出现这样的情况时，员工无疑会面临较大的心理压力，首先应该考虑如何缓解压力。 对于员工来说，如果公司内部有工会组织，可以向工会组织请求协助； 公司违法单方变更劳动合同的，可以依照劳动合同法第三十八条的规定，以公司违法或者违约为由解除劳动合同。 对于企业提出的无理要求，可以按照日常要求完成工作任务为基础，拒绝无理要求，迫使企业做出终止决定，然后通过仲裁确认违法终止。要求。

“现行劳动法律法规缺乏针对企业强迫员工离职的有效监管措施。在劳动关系实践中，也很难认定用人单位恶意进行岗位调整，迫使员工离职。” 楼宇表示，不仅要结合岗位、工作内容、工人的资质和长期绩效，还要考虑经济形势和公司经营战略的调整。

范围建议：强化企业工会作用，切实发挥企业工会在维护职工职场权益方面的作用； 扩大劳动监察范围，增强监督执法主动性。 对于上述恶意手段以及可能出现的言语等暴力行为，应将骚扰纳入监管； 在纠纷解决中，应加强对强制手段合法性的审查。

楼宇建议，最高人民法院会同人力资源社会保障部门、工会系统联合发布典型案例、指导性案例，指导实践。

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